Parlament Europejski przegłosował zmiany dotyczące jawności płac. W ogłoszeniach o pracę mają być podawane wynagrodzenie.
Kwestia jawności zarobków jest kontrowersyjna i budzi wiele emocji. Z jednej strony jest to kluczowe narzędzie w walce z dyskryminacją płacową, z drugiej strony pozostaje pytanie czy dzięki większej jawności płac uda się zlikwidować albo choć zmniejszyć lukę płacową? Ale chyba wszyscy są zgodni co do jednego, w końcu należało podjąć działania które doprowadzą do zlikwidowania luki płacowej między kobietami i mężczyznami. Na chwilę obecną dyrektywa jest dość ogólna, pytanie, jak będą wyglądały szczegóły polskich rozwiązań.
Kobiety w Unii Europejskiej zarabiają średnio o 13 proc. mniej niż mężczyźni zatrudnieni na tych samych stanowiskach.
Dyrektywa wprowadza następujące zmiany:
- pracownicy będą mieli prawo do informacji o poziomie wynagrodzeń pracowników tej samej lub innych kategorii
- w ogłoszeniach o pracę mają być widełki płacowe bądź minimalne wynagrodzenie na danym stanowisku, ewentualnie dane te mają być podane przed pierwszą rozmową rekrutacyjną
- pracodawca nie będzie mógł umownie zobowiązać pracownika, by nie zdradzał wysokości wynagrodzenia.
- ogłoszenia o naborze i nazwy stanowisk będą musiały być neutralne płciowo, zaś procesy rekrutacji – niedyskryminacyjne.
- jeżeli sprawozdania z wynagrodzeń wykażą 5-procentową lukę płacową między kobietami a mężczyznami, pracodawca będzie musiał przeprowadzić ocenę wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników.
Wobec pracodawców, którzy naruszają przepisy, państwa członkowskie będą musiały wprowadzić odstraszające sankcje, np. kary finansowe.
Wreszcie pracownik, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia przepisów, będzie mógł domagać się odszkodowania. I to właśnie prawodawca będzie musiał udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji.
Z jednej strony, ujawnienie wynagrodzeń może pomóc w zapobieganiu dyskryminacji płacowej na podstawie płci, wieku czy innych cech osobistych. Może to również zwiększyć transparentność i zaufanie w relacjach między pracownikami a pracodawcami. Ponadto, ujawnienie wynagrodzeń może umożliwić pracownikom porównywanie swojego wynagrodzenia z innymi pracownikami o podobnych kwalifikacjach i doświadczeniu.
Z drugiej strony, niektórzy pracownicy mogą poczuć się zaniepokojeni lub zniechęceni, gdy dowiedzą się, że zarabiają mniej niż inni, co może prowadzić do poczucia niesprawiedliwości i frustracji. Ponadto, niektórzy pracodawcy mogą w takiej sytuacji zacząć ograniczać płace, aby uniknąć konfliktów i niezadowolenia wśród pracowników, co może negatywnie wpłynąć na morale i zaangażowanie pracowników.
W każdym razie, ujawnienie wynagrodzeń nie jest jedynym sposobem na poprawę warunków pracy i zapobieganie dyskryminacji płacowej. Istnieją także inne metody, takie jak audyt płacowy, które pozwalają na weryfikację i porównywanie płac wewnątrz organizacji oraz zewnętrznie na rynku pracy.
Wnioskując, ujawnienie wynagrodzeń będzie pierwszym krokiem w zapobieganiu dyskryminacji płacowej i zwiększeniu transparentności w relacjach między pracownikami a pracodawcami. Jest to jednak rozwiązanie, które będzie wymagało jeszcze wiele pracy i zmiany myślenia przede wszystkim nieuczciwych pracodawców.